La rupture conventionnelle homologuée permet à l’employeur Et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
(Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail)
L’assistance du salarié
S’il n’existe pas d’institution représentative dans l’entreprise, le salarié peut être assisté
par un conseiller du salarié choisi (Liste consultable à la DIRECCTE ou dans chaque mairie)
Un ou plusieurs entretiens
La Cour de cassation a précisé (Arrêt du 3 juillet 2013 et arrêt du 19 novembre 2014), qu’il n’est pas nécessaire de respecter un délai entre l’entretien et la signature de la convention.
La convention doit préciser :
- le montant de l’indemnité spécifique
- la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Délai de rétractation
L’employeur ou le salarié, peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaire (tous les jours comptent) et cela, sans avoir à motiver la rétractation.
La contestation
La contestation de la rupture conventionnelle est possible devant le conseil des prud’hommes
Pour les salariés « protégés » :
(Les représentants du personnel, délégués du personnel, membres du CSE, délégués syndicaux ou les salariés mandatés, candidats aux fonctions électives ainsi qu’aux anciens représentants du personnel, élus ou désignés)
la validité de la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail et non pas à une homologation
La procédure
I. Le ou les entretiens
Les parties (l’employeur et le salarié) conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. C’est l’article L 1237-12 du code du travail.
Sur l’absence des entretiens se référer à la notice explicative de la Cour de cassation : « (…) La chambre sociale y a répondu en jugeant que, si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence (…). »
Le salarié peut être assisté :
- par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (un délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise) ; ou tout autre salarié ;
- s’il n’existe pas d’institution représentative dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi (liste consultable à la DIRECCTE ou dans chaque mairie).
L’avocat ne peut pas assister le salarié ou l’employeur.
II. Le formulaire et la signature de la convention
La convention de rupture s’établie de manière dématérialisée via le site : https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil
La convention doit préciser :
- le montant de l’indemnité spécifique : c’est le principe de la libre négociation entre les parties. Cependant le montant de l‘indemnité allouée ne doit pas être inférieur au minimum légal (depuis septembre 2017 : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ; puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année) ou au minimum conventionnel s’il est plus avantageux pour le salarié ;
- date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
Un préavis peut être prévu par l’employeur et le salarié, dont ils fixent la durée d’un commun accord.
La convention doit être remise au salarié, faute de quoi le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
III. Délai de rétractation
L’employeur ou le salarié, peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) et cela, sans avoir à motiver la rétractation.
Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature manuscrite du formulaire.
Exemple : signature le 15 novembre, le délai se décompte à partir du 16 novembre. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Ce droit de rétractation doit être exercé par écrit :
en effet il faut attester de la date à laquelle cet écrit a été remis, lettre remise en main propre ou LRAR. Pour connaitre la date maxi du délai de rétractation et la date à partir de laquelle le formulaire doit être envoyée à la DIRECCTE le site du ministre du travail a mis en ligne un calculateur.
IV. Homologation
La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties)
Une fois homologuée la rupture conventionnelle permet, sous réserves d’y être éligible, de percevoir les indemnités chômages.
Attention !
il faut vérifier sur le site Pole emploi les conditions d’attributions des allocations chômages, le délai de carence et le montant de vos indemnités ainsi que la période de votre indemnisation.
À l’issue, l’employeur doit remettre au salarié les documents légaux.
Nota : Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
V. Contestation de la rupture conventionnelle
Toute clause de renonciation à un recours est réputée non écrite. La contestation de la rupture conventionnelle est possible devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation.
Une situation conflictuelle ne rend pas caduque la rupture conventionnelle.
Attention !
La rupture ne doit pas être entachée de nullité en suite de conditions frauduleuse ou d’un vice de consentement, (notamment harcèlement moral), ou discrimination. La rupture intervenue dans ces circonstances produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
N.B : s’agissant des salariés protégés (les représentants du personnel, délégués du personnel, membres du CSE, délégués syndicaux ou les salariés mandatés, candidats aux fonctions électives ainsi qu’aux anciens représentants du personnel, élus ou désignés),
la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.
Il dispose, pour instruire la demande, du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence.