SUR LE BIEN FONDÉ DE LA DEMANDE
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
(Article L.1152-1 du Code du travail)
En vertu de l’article L.1152-4 du Code du travail l’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Cette obligation fait d’ailleurs partie des principes généraux de prévention énoncés dans l’article L.4121-2-7 du Code du travail.
Il est, par la suite, rappelé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité non pas de moyen mais de résultat :
« Attendu, cependant, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »
(Cass. Soc. 21 juin 2006, n°05-43.914)
Il en résulte que la responsabilité de l’employeur est engagée lorsque l’un de ses préposés subis des actes d’harcèlement moral même s’il a tenté de prendre des mesures.
« (…) Attendu, ensuite, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31 mars 2005, reprochant à l’employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu’elle subissait du fait de M. Y…, directeur associé ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ;
Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme X… devait produire les effets d’une démission et la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes, l’arrêt retient que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d’une part, la rencontre qui s’est produite le 17 mars 2005 entre Mme X… et M. Y… au sein de la société Stratorg est purement fortuite, que, d’autre part, dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en oeuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ; »
(Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44.019)
« Attendu, ensuite, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée par l’association « Les Papillons blancs » le 1er avril 2007, en qualité de directrice adjointe du service Habitat, a saisi, le 28 juillet 2008, son employeur de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions du fait de M. Y…, son supérieur hiérarchique direct ; que ce dernier a fait le 15 octobre 2008 l’objet d’une mise à pied disciplinaire ; qu’à la suite d’une nouvelle plainte de Mme X…, mais également d’autres salariés, l’employeur a saisi, le 13 février 2009, l’inspection du travail d’une demande d’autorisation du licenciement de M. Y…, délégué syndical ; que cette autorisation ayant été refusée, le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 17 mars 2009 ; que le 20 mars 2009, une altercation a eu lieu entre M. Y… et Mme X…, cette dernière étant insultée et bousculée ; qu’une déclaration d’accident du travail a été faite par l’employeur ; que M. Y… a été mis à pied, puis licencié, le 24 juin 2009, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail ; que Mme X… a saisi la juridiction prud’homale, le 12 mai 2009, d’une demande de dommages-intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; qu’elle a été déboutée de ses demandes par jugement en date du 22 avril 2010 ; qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 31 décembre 2010 ; Attendu que pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée, intervenue 21 mois après les faits, produisait les effets d’une démission, l’arrêt retient que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêt pas, compte tenu de l’existence d’un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d’acte ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »
(Cass. Soc. 23 janvier 2013 n°11-23.855)
En cas de contentieux, la charge de la preuve est répartie comme suit :
- le salarié doit établir des faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ;
- une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments ;
- s’il y a présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Sont suffisants pour faire présumer l’existence d’un harcèlement moral :
- la production de certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance au travail ;
(Cass. Soc. 19 octobre 2010 n°09-42.457 ; Cass. Soc. 3 novembre 2010 n°09-42.360)
- la production, notamment, d’échanges de correspondances entre le médecin du travail et celui de la caisse primaire d’assurance maladie dont il ressortait que les difficultés étaient telles qu’elles compromettaient la reprise du travail de l’intéressée qui était déprimée et traitée par des antidépresseurs et des anxiolytiques ;
(Cass. Soc. 22 mars 2011, n°09-70.914)
- le fait pour un salarié d’avoir subi pendant 9 ans le comportement agressif et désobligeant de son employeur, entrainant un état anxio-dépressif attesté par le médecin traitant ;
(Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-43.123)
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral à l’égard d’un salarié.
(Cass. Soc. 19 janvier 2011, n°09-67.463).
Le salarié protégé dont le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l’inspecteur du travail peut demander l’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime.
(Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-10.687, 6 mai 2014 n°13-10.773)
Le salarié protégé victime d’un harcèlement moral dont le licenciement a été autorisé par l’administration peut faire valoir tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à son obligation (Cass. Soc. 27 novembre 2013, n°12-20.301) :
« Mais attendu que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ;
Et attendu qu’ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l’origine de son inaptitude physique, la cour d’appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Constitue des actes de harcèlement moral :
– l’isolement / la mise à l’écart ou « la mise au placard »
(Cass. Soc. 16 avril 2015 n° 13-27.271 / Cass. Soc. 18 juin 2014 n° 13-15.571 Cass. Soc. 19 octobre 2010 n° 09- 42.391)
– la privation des moyens nécessaires à l’exercice des missions
(Cass. Soc. 30 mars 2011 n° 09-41.583 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 09-68.147)
– les sanctions injustifiées ou la pression disciplinaire
(Cass. Soc. 8 décembre 2015 n° 14-15.299 / Cass. Soc. 22 mars 2007 n° 04-48.308)
– l’état de surmenage et/ou la surcharge de travail
(Cass. Soc. 10 juin 2015 n° 13-22.801 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 08-45.140)
– l’agression verbale et/ou physique du salarié
(Cass. Soc. 6 avril 2011 n° 09-71.170)
-Le refus d’adapter le poste de travail peut constituer un harcèlement moral
(Cass. Soc. Arrêt du 7 janvier 2015, n°13-17.602)
SUR LES DEMANDES AFFÉRENTES À LA RECONNAISSANCE DU HARCÈLEMENT MORAL SUBI
SUR LES DOMMAGES ET INTÉRETS AU TITRE DE LA VIOLATION DE L’OBLIGATION DE SÈCURITÉ DE RÉSULTAT
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Comme cela a déjà été exposé, il manque à cette obligation lorsque l’un de ses salariés est victime sur le lieu de travail d’agissements d’harcèlement moral quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ses agissements.
Il en résulte que le salarié doit percevoir une double réparation, à savoir l’une au titre des conséquences du harcèlement moral subi et une indemnisation spécifique au titre du préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé :
« Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;
Et attendu que la cour d’appel a alloué des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant d’une part de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et d’autre part des conséquences du harcèlement effectivement subi ; »
(Cass. Soc, 19 novembre 2014, n°13-17.729)